歯科医院で起きやすいパワハラ事例と正しい指導方法

近年はセクハラやパワハラ、モラハラにマタハラなど、数多くのハラスメントが大きな社会問題となっており、2019年5月29日、ついにハラスメント規制法が成立される運びとなりました。

ハラスメントの中でも特に問題視されていたのがパワハラで、これまでは企業への防止措置義務が設けられていませんでしたが、法規制により今後は義務付けられることになります。
パワハラ防止策の義務化は早ければ来年の4月から大企業を中心に始まり、中小企業は2022年4月頃に義務化される見通しです。

閉ざされた空間の中で個人経営を行う歯科医院はパワハラが起きやすい労働環境となるため、今後はより高いパワハラ防止のためのリスクマネジメントが求められるようになります。
ここではパワハラの基本情報と歯科医院で起こりやすいパワハラ事例、指導方法などについて解説します。
今後のパワハラ対策として参考にしてみてください。

パワハラとは

パワハラとは、パワーハラスメントの略語で、厚労省では以下のように定義しています。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

上司から部下へ行われる行為だけでなく、職務上の地位や人間関係などの優位性を利用した行為もパワハラに該当します。
業務上に必要となる注意や指導、指示などはパワハラに該当しませんが、業務の適正な範囲を超えた指導や注意はパワハラにあたります。

基本的なパワハラ

厚労省では以下の6類型を、基本的なパワハラと紹介しています。


【出典】あかるい職場応援団 パワハラの6類型

1.身体的な攻撃:暴行・障害
具体例:叩く、殴る、蹴る、胸ぐらをつかむ、物を投げつける

2.精神的な攻撃:脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
具体例:人前で叱責する、掲示板やグループメールなどで罵倒する、長時間執拗に叱る

3.人間関係からの切り離し:隔離・仲間外し・無視
具体例:話しかけても無視する、忘年会や歓送迎会に呼ばない、一人だけ別室に席を移させる、自宅待機を命じる

4.過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
具体例:実現不可能なノルマを課す、仕事のやり方を分からない新人に仕事を押し付ける

5.過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
具体例:資料整理やコピーなどの単調作業ばかり命じる、事務職なのに軽作業ばかり命じる

6.個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること
具体例:パートナーの悪口をいう・執拗に問う、有給や休日の予定を聞く、私物を覗き見る

上記に紹介したパワハラは基本的な典型例であり、すべてのパワハラを網羅しているわけではありません。
一般的にこうした典型的なパワハラは、上司から部下へ行われることが多いですが、先輩から後輩、同僚間でもパワハラは発生します。
また、正社員から契約社員や派遣社員、アルバイトやパートなどへのパワハラも起こっています。

最近ではパワハラを逆手に取り、部下が上司に逆パワハラを行うケースも生じています。
業務上必要な注意や指示だとしても、すぐに「これパワハラですよね」などと業務を拒絶する部下も増えているようです。

歯科医院でのパワハラ事例

少人数制で運営を行う歯科医院は、アットホームな雰囲気でスタッフも仕事をしやすいはずなのですが、一歩間違えてしまうと院長のワンマン経営になってしまい、パワハラの温床となってしまうこともあるので注意しましょう。
歯科医院ではどのようなパワハラ事例が起きているのか、以下に紹介します。

病気でもスタッフを休ませない

歯科医院は少人数のスタッフで運営を行わなくてはならないので、一人でも休まれると治療に支障が出てしまうこともあります。
しかし、だからといって無理強いをして出勤させてしまうと、よけいに状態が悪化することもあるでしょう。

病気のスタッフを無理矢理出勤させるのはパワハラに該当するだけでなく、体調を崩して長期休暇することになると労災認定される場合もありますので、絶対にやめましょう。

過度にイライラした様子を態度に出す

スタッフがミスをしたときや自分の思いどおりに補助をしてくれないとき、つい舌打ちしてしまう院長もいるようです。
本人は自覚がなく、クセになっている院長もいるようですが、舌打ちされる都度スタッフはビクビク怯えてしまいます。
他にも大きなため息をつく、独り言をいうなどの行為も要注意です。
これらの行為を頻繁に行っているようであれば、パワハラに該当します。

威圧的な態度をとりスタッフの意見を聞かない

歯科医院は専門的な知識を持つスタッフが集まっていることから、一般企業よりもスタッフの自律性が高いため、各自の意見がまとまらないことも少なくありません。
一人一人が患者さんのことを考え意見することもありますが、それが院長の治療方針に沿っていないこともあるでしょう。
しかし自分の意向と合わないからといって、威圧的な態度をとるのはパワハラです。
院長が威圧的だとスタッフは誰も意見をいわなくなり、患者さんへの細かなサポートもできなくなってしまいます。

必要以上にプライベートのことを聞く

院長からするとスタッフと打ち解けようと思いプライベートなことを聞いているだけでも、スタッフからすると回答したくないこともあります。
休日の予定やパートナーのことなど、あまりプライベートなことは職場でいいたくないと思っているスタッフもいます。
回答しないと院長との関係性が悪くなってしまうのではと強迫観念にかられ、嫌々回答をしていることも考えられます。

特に歯科医院は女性スタッフが多いことから、質問の内容によってはパワハラだけでなくセクハラに該当することもありますので注意が必要です。

指導とパワハラの違い

業務上でスタッフがミスを犯した場合、注意や指導は必要です。
しかし、最近では何でもパワハラと捉えられてしまうため、スタッフへの指導が難しいと考える院長も多いことでしょう。

スタッフへ指導や注意を行う場合は、業務上の適正な範囲であるかどうかを留意しなくてはなりません。
指導や注意を行うタイミングや場所、方法などを状況に応じて判断し、適正に指導する必要があります。
パワハラとの線引きが難しいからといってそのまま放置していると、患者さんに迷惑をかけることになり、経営上にも大きな支障をきたします。

人事行政に関する公正が確保されるよう、第三者機関として設けられている人事院では「パワー・ハラスメント防止ハンドブック」を作成しており、指導とパワハラの違いについて、以下のように解説しています。

【出典】人事院 パワーハラスメント防止ハンドブック 5ページ

スタッフの人格を尊重し、育成するという意識をもって注意や指示を行うことが指導であり、怒りのままスタッフに注意を行うことはパワハラにあたります。
業務上の必要性をスタッフに示した上で、適正な指導を行うように心がけましょう。

まとめ

スタッフを叱ることは決して悪いことではありませんが、怒りのままに感情をぶつけたり、逆に感情を抑えすぎると、必要以上にトラブルを引き起こしたり、スタッフだけでなく院長の心身にもダメージを与えることもあります。
また、今後はパワハラ対策の義務化が実施されることを考えると、院長が怒りをコントロールできるよう、アンガーマネジメントを取り入れることも考えなくてはなりません。
怒りの感情に左右されずに指導できれば、怒りから連鎖する悪循環を断つことができ、スタッフと良好な人間関係を築くことも可能になります。

今回紹介した事例に注意しつつ、正しい指導を行なっていきましょう。

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